Mediation

Mediatorin Sabine Conow bei der Mediation

Kennen Sie das?

Wechsel der Projekt-Leitung

In Ihrem Projekt hat es einen Wechsel der Projekt-Leitung gegeben. Der bisherige Projekt-Leiter ist jetzt Teil des Projekt-Teams. Ein bisheriges Team-Mitglied hat die Projekt-Leitung übernommen. Zwischen Ihnen beiden gibt es viel Reibung; die Zusammenarbeit ist sehr schwierig. Sie haben einige Gespräche geführt, aber die Situation ist weiterhin sehr angespannt. Der Druck im Projekt ist hoch, und Sie müssen konstruktiv zusammenarbeiten.

 

Entscheidungsprozess ist unklar

Ihre Abteilung expandiert. Während des Rekrutierungsprozesses ist unklar, wer an der Entscheidung, wem ein Angebot gemacht wird, wie beteiligt ist. Am Ende entscheidet die Führungskraft allein. Die Stimmung im Team ist in den folgenden Monaten sehr angespannt. Ein Team-Mitglied und die Führungskraft sprechen nur noch das Nötigste miteinander. Darunter leiden die Arbeitsergebnisse erheblich.

 

Unterschiedliches Rollenverständnis

Im Rahmen einer Reorganisation arbeiten zwei Kolleginnen für einen begrenzten Zeitraum zusammen. Kollegin A wird vom Vorstand erklärt, sie sei verantwortlich für das Thema. Kollegin B benötigt Entlastung und geht davon aus, dass sie Unterstützung in ihrer operativen Arbeit bekommt. Es kommt zu Auseinandersetzungen über die Rolle der Kollegin A. Die Arbeit ist stark beeinträchtigt. Der Vorstand erwartet, dass die beiden den Konflikt untereinander klären. Mehrere Klärungsversuche scheitern.

Stellen Sie sich andererseits vor:

Sie als zukünftiger und Sie als bisheriger Projekt-Leiter treffen sich zu einem Gespräch. Sie tauschen sich darüber aus, welche Schwierigkeiten dieser Wechsel mit sich bringt. Es geht auch darum, wie Sie die ungewohnten Rollen ausfüllen möchten und was Ihnen in der Zusammenarbeit jeweils wichtig ist. Sie sind sich einig, dass diese Konstellation sehr herausfordernd ist und vereinbaren, dass Sie den anderen gleich ansprechen, sobald Irritationen oder Ärger aufkommen.

 

Sie als Führungskraft laden das Team zu einem Treffen ein. Zunächst erläutern Sie das Konzept des Entscheidungskontinuums: Sieben Stufen der Beteiligung von „Die Führungskraft entscheidet allein und teilt dem Team das Ergebnis mit“ bis „Die Führungskraft delegiert das Thema vollständig an das Team“ stehen zur Verfügung. Sie besprechen mit dem Team, welcher Entscheidungsprozess für welches Thema angewandt werden soll. Für die Rekrutierung schwanken Sie zwischen „Die Führungskraft holt die Meinung des Teams ein und entscheidet anschließend“ und „Die Führungskraft und das Team finden gemeinsam einen Konsens“. Schließlich verständigen Sie sich darauf, dass Sie gemeinsam einen Konsens finden.

 

Sie und Ihre Kollegin treffen sich, um über Ihre Zusammenarbeit zu sprechen. Sie tauschen sich darüber aus, was Ihnen dabei wirklich wichtig ist. Kollegin B braucht Entlastung und möchte auch die Kontrolle über das Thema haben. Kollegin A möchte eigenständig arbeiten, und die Freiheit haben, das Thema zu gestalten. Das kann die jeweils andere gut nachvollziehen. Sie verabreden sich zu einem weiteren Treffen, in dem Sie gemeinsam überlegen, wie Sie die Arbeit organisieren, damit Ihrer beider Bedürfnisse berücksichtigt sind.

Beide gehen Sie erleichtert aus der Besprechung.

Ja, das wäre schön, aber:

Wir können kein normales Gespräch mehr miteinander führen.

Deshalb sprechen Sie in der Mediation erst einmal zu mir. Erst wenn Sie sich beide, von mir, verstanden fühlen, bringe ich Sie miteinander in Verbindung.

 

Wir tun so, als wäre nichts.

Wenn ich den Eindruck habe, dass Sie Wichtiges nicht aussprechen, biete ich Ihnen an, es für Sie auszudrücken. Sie beurteilen anschließend, ob meine Worte den Kern treffen. Das bringt Klarheit in die Situation.

 

Die andere macht mir dauernd Vorwürfe.

Vorwürfe sind in der Regel unerfüllte Wünsche an den anderen. Ich formuliere Angriffe so um, dass Sie die Bedürfnisse und Wünsche Ihres Gegenübers erkennen können.

So arbeiten wir zusammen:

In einem Vorgespräch mit dem Auftraggeber bespreche ich

  •  die Hintergründe / den Anlass für die Mediation
  •  ggf. bisherige Maßnahmen

Ich treffe Sie als Konfliktbeteiligte zunächst einzeln zu einem kurzen Gespräch, damit Sie entscheiden können, ob Sie mit mir zusammenarbeiten möchten.

 

Anschließend treffen wir uns zu fünf Sitzungen, in denen wir:

  •  Die Konfliktthemen identifizieren
  •  Die Hintergründe beleuchten
  •  Lösungen finden oder gestalten
  •  Vereinbarungen festhalten
  •  In der letzten Sitzung schließen wir die Mediation mit einem Rückblick / Feedback ab und planen Ihre nächsten Schritte.

Nach Ablauf der Mediation berichte ich an den Auftraggeber über den organisatorischen Ablauf der Mediation (Start und Ende, Anzahl der Sitzungen). Ich berichte nichts über die Inhalte der Mediation!

 

Nach ca. drei Monaten treffen wir uns ein weiteres Mal, um festzustellen, inwieweit Sie Ihre Vereinbarungen umsetzen konnten.

Form der Mediation:

Eine Mediation umfasst fünf Sitzungen à 120 Minuten. Hinzu kommt jeweils ein kurzes persönliches Gespräch mit den Konfliktbeteiligten vor Beginn der Mediation sowie nach ca. drei Monaten ein gemeinsames Treffen.

 

Alle Treffen finden in Präsenz statt. Ich weiß, dass es manchmal schwierig ist, sich die Zeit für ein persönliches Treffen zu nehmen. Im Falle der Konfliktklärung ist es jedoch unbedingt notwendig, einander tatsächlich zu begegnen.

Was mir bei unserer Zusammenarbeit wichtig ist:

Ihre Teilnahme an einer Mediation ist freiwillig. Zu jedem Zeitpunkt. Das bedeutet auch, dass Sie Ihre Meinung ändern und den Mediationsprozess in einer späteren Phase verlassen können.

 

Alles, was Sie sagen und wir besprechen, bleibt unter uns. Ich berichte nichts Inhaltliches an Ihre Führungskraft, den Auftraggeber oder an die Personalabteilung. Auf diese Weise haben Sie einen sicheren Raum, in dem Sie sich öffnen und zeigen können.

 

Ich bin allparteilich. Ich stehe nicht auf einer Seite, sondern unterstütze Sie beide dabei, wieder miteinander in Verbindung zu kommen und eine tragfähige Lösung zu finden.

 

Sie sind zuständig für die Inhalte, denn da kennen Sie sich am besten aus.

 

Ich bin zuständig für den Prozess und die Methoden. Damit kenne ich mich aus.

Ich verspreche Ihnen:

  • Ich höre Ihnen richtig zu.
  • Ich spreche die Dinge klar und geradeaus an, ohne zu verletzen oder zu beschämen.
  • Ich bin pragmatisch: wichtig sind die Menschen und nicht die Methode.
  • Ich bin beharrlich und bleibe so lange dran, bis die Dinge geklärt sind – das ist manchmal anstrengend, aber zielführend.
  • Ich nehme Sie so an, wie Sie sind – mit allen Ecken und Unsicherheiten.
  • Ich konzentriere mich auf die Lösung, nicht auf das Problem.
  • Ich arbeite ernsthaft und mit viel Freude.

Ihr nächster Schritt:

Lassen Sie uns miteinander sprechen und herausfinden, ob wir zusammenpassen.